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En el BOE 220/2024, de 11 de Septiembre se ha publicado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.
Esta norma responde a la previsión contenida en el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y su normativa de desarrollo a todas las relaciones laborales especiales, incluidos los empleados de hogar. Desde el 9 de septiembre de 2022, estos trabajadores están incluidos en el ámbito de aplicación de la LPRL, lo que implicaba que el empleador debía adoptar medidas eficaces para garantizar que el trabajo se realizase en condiciones de seguridad y salud. A lo anterior debe unirse la suscripción del Convenio OIT número 189, sobre condiciones relativas al trabajo decente para las personas trabajadoras domésticas…………………………………..

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia Nº 408/2024 de 29 de febrero de 2024 dictada en el RCUD nº 4503/2022 ha declarado ………….

El pasado 25 de abril de 2024, la Compañía Iberia Operadora LAU SAU se avino a reconocer mediante acuerdo de conciliación, la condición de hábiles o laborables de los cinco días de permiso retribuido para el cuidado de familiares hospitalizados y en supuestos de fallecimiento.
Dicho acuerdo trae causa del Conflicto Colectivo presentado por los sindicatos del personal de tierra de Iberia, SOMOS TRABAJADORES y USO ante la Audiencia Nacional en el que se puso de manifiesto la práctica de la compañía de negar la concesión de licencia retribuida por cuidado de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad durante cinco días hábiles o laborables en el supuesto de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo según lo previsto en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 162 del Convenio Colectivo.
Así la Compañía, tras la entrada en vigor del RD 5/2023 de 28 de junio, por el que se adoptaron determinadas medidas conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y mediante el cual se modificó, entre otros, el artículo 37.3 b) del Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores estableciéndose un periodo de cinco días como licencia retribuida en supuesto de accidentes o enfermedades graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización y con reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes antes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, decidió interpretar dicha modificación del Estatuto de los Trabajadores de forma diferente a la que venía haciéndolo hasta su modificación, en el sentido de computar como naturales los días a los que se tenía derecho como permiso retribuido en el supuesto contemplado, no permitiendo además desplazar los días que con anterioridad al hecho causante se hubieran programado como días libres dentro de este periodo de cinco días naturales a otro momento posterior, tal y como venía haciendo, según lo determinado en el último párrafo artículo 162 del citado Convenio Colectivo ….

PRUEBA.
El artículo 18 del Estatuto de los trabajadores, al regular la Inviolabilidad de la persona del trabajador, exige que los registros sobre el trabajador, su taquilla y/o efectos particulares como lo es el propio vehículo, se encuentre presente un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa.
Y ha sido……………………….

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección Primera, ha dictado en fecha 11 de abril de 20024, por la que confirma la Sentencia de 25 de octubre de 2023 del Juzgado de lo Social nº 1 de Vigo que a su vez había desestimado la demanda de conflicto colectivo por la que se instaba que se declarase que la práctica llevada a cabo por la empresa relativa a llamar a los trabajadores que permanecen en situación de IT, es una práctica ilegal y atenta contra los derechos de los trabajadores que se encuentran en periodo de baja, y por lo tanto, solicitaba que se condenase a la empresa a cesar de manera inmediata en dicha práctica. El sindicato demandante consideraba que la imposición a los “Team Leader” de la empresa de la obligación de control de absentismo contenida en el proceso de seguimiento de ausencias y protocolo de IT, no es respetuosa con el derecho a la no discriminación, a la integridad física, a la intimidad y a la dignidad personal, percibiéndose como una medida de presión y una falta de respeto a los derechos de los trabajadores, así como también una vulneración al derecho a la desconexión digital, contemplado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar y que implica que los trabajadores tienen el derecho a no atender dispositivos digitales fuera de su jornada laboral establecida……………………………….

El tribunal superior de justicia de Cataluña considera que la denegación injustificada a un padre del permiso sin sueldo por cuidado de hijo menor de ocho años del artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores implica una vulneración del derecho a la protección social, económica y jurídica de la familia recogido en el artículo 39 de la Constitución, así como del derecho a la igualdad y a la no discriminación por el ejercicio del derecho de conciliación de la vida familiar y laboral regulado en el artículo 14 de la Constitución y 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores….

SENTENCIA DEL TSJ DEL PAIS VASCO DE 23 DE ABRIL DE 2024.
Al margen de los supuestos de indemnizaciones por despido improcedente pactadas contractualmente por encima de los umbrales de la cuantía legalmente establecida, la Jurisprudencia venía admitiendo teóricamente la posibilidad de solicitar una indemnización adicional, siempre que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifique suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión y, en segundo lugar, que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase (TS 25-6-08, EDJ 155907; 23-3-00, EDJ 5341; TSJ Madrid 20-11-09, EDJ 334524; TSJ Cataluña 10-11-10, EDJ 327535; 24-2-14, EDJ 32625).
La doctrina judicial había admitido teóricamente esta posibilidad de reclamar una indemnización adicional, aunque rechazando las fijadas en la instancia por no cumplirse ciertos requisitos en la determinación de su monto o no haberse probado la situación excepcional que justifica el control de convencionalidad (TSJ Cataluña 23-4-21, EDJ 564119 anulando la indemnización adicional fijada por el JS Barcelona de 31-7-20, EDJ 654145, reiterándose los requisitos TSJ Cataluña 20-5-21, EDJ 683352 que anula la indemnización adicional de 9 mensualidades fijada JS Barcelona nº 26 31-7-20, EDJ 680114). Tampoco se mantiene, cuando se considera que no existe un escenario excepcional de vulnerabilidad que justifique el control de convencionalidad (TSJ Cataluña 14-7-21, EDJ 685257). Sobre la aceptación teórica de indemnización adicional, sin reconocerla en el caso concreto, se pronunció también la Sentencia del TSJ Navarra de 24-6-21, EDJ 649531. ………………………………….

Inicialmente la doctrina de la Sala mantuvo que la declaración de una incapacidad permanente absoluta o una Gran Invalidez resultaba incompatible con cualquier actividad laboral por liviana y sedentaria que pudiera resultar. Sin embargo, tras más de 30 años de doctrina asentada y reiterada, mediante la SSTS de 30 de enero de 2008 cambio de parecer declarando desde ese momento en numerosas sentencia la compatibilidad entre las citadas situaciones y la realización de trabajos por cuenta ajena. ………………….

El día 14 de marzo de 2024 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado Sentencia estimando parcialmente el recurso de casación presentado por IBERIA frente a la Sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en fecha 22 de diciembre de 2021, a través de la cual se anularon los artículos del Convenio Colectivo de Iberia y su personal ……………………………….

Este pronunciamiento se sustenta por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia Nº 322/2024 de 21 de febrero de 2024 dictada en el RCUD nº 862/2023 en diversos argumentos, como son la discriminación por razón de sexo, la vulneración del derecho a la igualdad y al derecho de la Unión Europea que dio lugar a la modificación del artículo 60 de la LGSS; la naturaleza accesoria del complemento; o la aplicación del principio de oficialidad que supone que, solicitada en plazo la prestación contributiva, los posibles complementos que de la misma deriven no prescriben. Por ello, la solicitud que los beneficiarios formulen no podrá considerarse por la Administración prescrita, ni entender que se trata de una solicitud tardía, ni retrotraer los efectos económicos a los tres meses anteriores a la solicitud.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 7 de marzo de 2024, ha confirmado la Sentencia de la Audiencia Nacional de 2 de noviembre de 2021, estableciendo que, a efectos de verificar si la retribución de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Air Nostrum L.A.M., S.A. alcanza el importe de Salario Mínimo Interprofesional (SMI), han de tenerse en cuenta los complementos de sobrecargo, horas nocturnas y la paga de beneficios, pero no así el plus transporte.
Respecto a los tres primeros complementos entiende la Sala que, salvo disposición en sentido contrario del convenio colectivo, sí se produce su compensación ……………..

Si bien la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su Sentencia 68/2023 de 29 de mayo de 2023 consideró que la decisión empresarial de implantar una app en los dispositivos móviles propios de los trabajadores para acceder a los sistemas de la empresa no suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo no justificada, dejó la puerta abierta a considerar si estos trabajadores debían de disponer de dispositivos móviles con cargo a la empresa para acceder a dichas utilidades, al ser éstas necesarias para realizar su actividad laboral y si el tiempo que emplean para acceder a dichas aplicaciones debe coincidir con el tiempo de trabajo.
Así el pasado 5 de febrero de 2024 nuevamente la Sala de los Social de la Audiencia Nacional volvió a pronunciarse a este respecto………………..

Estima la demanda presentada por un trabajador de tierra de Iberia frente a dicha empresa reclamado el reconocimiento como fecha de antigüedad a todos los efectos (tanto administrativos como económicos) de la fecha de suscripción del primer contrato eventual suscrito en fraude de ley en el año 2007.
La Sentencia declara el derecho del trabajador a que se le compute la antigüedad desde el primer contrato temporal de 2007 y no desde el año 2022, como pretendía la empresa, por ser esta la fecha en la que Iberia le transformó en trabajador fijo a tiempo parcial.
Además, la Sentencia determina que al trabajador se le deben computar a efectos del complemento de antigüedad (trienios) no solo los tiempos de prestación efectiva de se servicios en virtud de los distintos contratos temporales celebrados, sino también los periodos de interrupción transcurridos entre los contratos, lo que implica que el trabajador pase de ostentar y cobrar los dos trienios que le reconocía a la empresa a cuatro trienios, percibiendo por ello las diferencias salariales derivadas de dicho reconocimiento.

¿Qué plazo tiene el SEPE para anular una prestación concedida por error cometido en el momento de su reconocimiento? La respuesta parece sencilla………………

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia Nº 408/2024 de 29 de febrero de 2024 dictada en el RCUD nº 4503/2022 ………………….

La sección 4ª del Tribunal Supremo en su reciente Sentencia 278/2024 fecha 13 de febrero de 2024 para la unificación de doctrina, determina que el efecto interruptivo de la prescripción del artículo 160.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para las acciones individuales, se circunscribe a todos los trabajadores que pudieran haber estado afectados por el Conflicto Colectivo, con independencia de que al inicio del mismo, dichos trabajadores se encontraran en otra situación.

La Sentencia acoge la tesis defendida por este Despacho en el sentido de considerar que a pesar de que el actor al tiempo de iniciarse el Conflicto Colectivo no estaba propiamente dentro del ámbito subjetivo del mismo, si lo estuvo en el pasado, y en el momento en que dicho conflicto se inició, su acción de reclamación individual se encontraba vigente, lo cual provoca el efecto interruptivo de la prescripción de la acción durante la sustanciación del mismo.

El hecho de que en el citado Conflicto Colectivo la demandada manifestase que el ámbito de afectación solo se circunscribía a un número determinado de trabajadores y la parte actora en dicho Conflicto no se opusiera a dicha afirmación, no puede excluir al actor del efecto interruptivo de la prescripción en un procedimiento posterior en el que se ha suscitado la misma controversia jurídica, lo cual permite dar una respuesta uniforme a todos los trabajadores que se encontraban en la misma situación.

La Sentencia nº 6/2024 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de enero de 2024 estima la demanda de impugnación parcial del vigente XXII Convenio Colectivo de Iberia y su personal de tierra publicado en el BOE en fecha 15 de febrero de 2023 (nº 39) al considerar que dicho Convenio limita el percibo de un complemento salarial únicamente a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo, excluyendo a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial debido únicamente a la parcialidad de su jornada, lo que supone una discriminación a los trabajadores a tiempo parcial que vulnera el artículo 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores así como la jurisprudencia del Tribunal Supremo que lo interpreta y aplica.
Con base en lo anterior, la Audiencia Nacional declara ilegal la diferenciación que realiza el Convenio Colectivo de Iberia entre los Trabajadores a tiempo completo con respecto a los trabajadores a tiempo parcial y anula los artículos del Convenio que sustentan tal diferenciación.

Reducción de jornada por cuidado de hijo y concreción horaria en jornada ordinaria con trabajo a turnos. El TS revoca sendas Sentencias del Juzgado de lo Social y del TSJ de Murcia pues considera que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no lleva aparejada la posibilidad de que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de suerte que pase a realizar su jornada en un único turno cuando venía realizándola en turnos alternos de mañana y tarde.

La Sala entiende que la trabajadora, empleada de unos grandes almacenes,  podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria, pero esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria, es decir, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada. En definitiva,  el cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La Sentencia destaca que l trabajadora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que podría tener cabida en el ámbito aplicativo de dicho precepto, pues la misma Sala ya  ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es, la modificación del horario de trabajo o el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo