El Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, entre su amplió contenido, incluyó nuevas medidas de conciliación familiar y laboral, como la posibilidad de adaptación de la jornada conforme a la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores o la regulación de un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, previsto en el artículo 37.3.b) de la misma norma. Paralelamente, se modificaron los artículos 53.4 y 55.5 a fin de considerar nulos los despidos, objetivos o disciplinarios, respectivamente, efectuados a trabajadores que hubieran adaptado su jornada para la conciliación o disfrutado del referido permiso, salvo que dichos despidos se calificaran como procedentes.
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como “Ley de Paridad”, incluyó en su Disposición Adicional Novena una nueva modificación de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, con la loable pretensión de proteger a las mujeres víctimas de violencia sexual. Ahora bien, por lo que debe suponerse un error en la redacción del nuevo texto de dichos preceptos, se suprimió la consideración como despidos nulos de aquellos que afectaran a las personas acogidas a la adaptación de jornada por conciliación o que hubieran disfrutado del permiso por cuidado de familiares. De este modo, y salvo que tales despidos se consideraran procedentes, en caso de no serlo su calificación pasaba a ser de improcedencia, con derecho a la indemnización legalmente prevista, pero sin que “ex lege” se calificaran como despidos nulos, con la consiguiente obligación de reingreso del trabajador despedido y con abono de salarios de tramitación. Tal posibilidad quedaba ya a criterio del Juez que conociera de cada caso, pudiendo calificar tales despidos como nulos si se estimaban motivados por causas discriminatorias, lo que, evidentemente, generaba una notable inseguridad jurídica y una merma de la protección a los trabajadores frente a tales medidas represivas.
Afortunadamente, la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia ha venido a corregir este error, dando en su Disposición Adicional Vigesimosexta nueva redacción a los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, con lo que se vuelve a considerar como despido nulo: “El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.
Bien es cierto que esta Ley no entrará en vigor hasta el 3 de abril de 2025, pero no parece razonable ni probable que en este periodo “transitorio” puedan no calificarse como despidos nulos los aplicados de manera no procedente a trabajadores acogidos a la adaptación de jornada por conciliación o que hubieran disfrutado del permiso por cuidado de familiares